Urychlení do značné míry administrativní činnosti pro náboráře se na druhou stranu stane příležitostí pro manipulátory, kteří dokážou algoritmy obelstít a dostat se v hodnocení na vyšší příčky.
Může se stát, že budete dlouhodobě nezaměstnaní, a po několika měsících strávených na úřadě práce se rozhodnete přihlásit například na pozici web designéra v nadnárodní korporaci. Pošlete životopis, ačkoli dopředu tušíte, že pravděpodobnost úspěchu je minimální – podobné informace o svých dovednostech totiž poslalo několik tisíc dalších uchazečů. Při předcházejících pokusech vás v drtivé většině případů ani nepozvali do druhého kola.
Zamítavou odpověď však tentokrát dostanete až podezřele rychle – vaši přihlášku totiž nezpracovával jenom člověk, ale také umělá inteligence. Nástroje pro strojovou analýzu životopisů pomocí AI jsou dnes ve fázi postupného zavádění – v České republice se je pokoušela nasadit například společnost Amazon.
Zaměstnavatelé byli především v období finanční krize kolem roku 2010 zavaleni životopisy a údaji o nových kandidátech. Z toho důvodu HR oddělením nezbývá moc času a pracovních kapacit, na druhou stranu však musejí reagovat rychle. Je tak jednodušší a rychlejší nakrmit počítač tisíci životopisů a nechat je zpracovat algoritmy.
Software si CV naskenuje, protáhne detekcí údajů, pak vyhodnotí zkušenosti, praxi a ocenění, vše zařadí do databáze a následně kvalifikaci vyhodnotí pomocí kompetenčních křivek.
Strojová analýza postrádá emoce, a také proto se najdou mnozí uchazeči, kteří hledají cesty, jak tyto nástroje obelstít. Jak do životopisů vpašovat klíčová slova, aby své životopisy „boostovali“ a v rankingu se dostali co nejvíc nahoru. Bude se strojová analýza životopisů používat častěji, a jakými dalšími triky se dá oklamat?
Zmatené vyhodnocení
Ušetřená námaha: HR specialisté firem jsou často zavaleni životopisy, strojová analýza jim tak ulehčuje život. | Zdroj: Pixabay
Kolem analýzy životopisů, takzvaného CV-parsingu, se vytvořil vlastní svébytný průmysl. Počítač potřebuje rozpoznat určité druhy kvalifikací, které jsou považovány za relevantní nebo aktuální. Hledá-li HR pracovník určité kvalifikace, musí se mu pak do rukou dostat prezentace uchazeče i v případech, pokud kandidát zvolil různé libovolné pojmy. Dalším krokem v automatickém procesu je pak ranking (zařazení uchazeče na určité místo v žebříčku) a matching. Ten má zodpovědět otázku: jací uchazeči se nejlépe hodí na konkrétní vypsané místo?
Jak ale zjistili novináři testující nástroj společnosti Joinvision, software zatím má určité slabiny. Po analýze vytištěného životopisu systém někdy vyplivne podivné věci. Textové údaje jako například „od října 2011 do července 2013“ nástroj nerozpozná správně, ale převede na údaj „2011-13“. Software v konkrétním případě vycházel z toho, že dotyčný 13 let studoval na Massachusetts Institute of Technology (MIT), aniž by ale získal závěrečný diplom, a u dvou pracovních pozic se mylně domnívá, že zaměstnavatelem byl právě MIT.
Konkrétní uchazeč byl vyhodnocený jako „vynikající v oborech robotiky, umělé inteligence a informatiky“, a teprve pak následovaly žurnalistické kompetence – navzdory tomu, že dotyčný prošel četnými novinářskými stážemi, zatímco ani jedním v oboru AI nebo robotiky. Jeho kompetenční křivky v AI, robotice a informatice směřovaly prudce vzhůru, zatímco pro publicistiku nebylo správně vyhodnoceno více než deset let praxe. Budoucí šéfové v médiích by tedy jeho přihlášku nenalezli příliš vysoko v rankingu TOP10. V tomto případě bylo na vině poněkud netypické CV, s nímž si počítač neporadil úplně správně.
Bílé na bílém
Jak napsat CV: tradiční poučky pro psaní životopisů je v souvislosti s nástupem AI nástrojů potřeba přehodnotit. | Zdroj: Pixabay
Srovnávají-li se zaslané dokumenty pomocí strojového učení, algoritmy mohou být neprůhledné a také férovost vyhodnocení se stává větším problémem. Uchazeči někdy posílají kreativní životopisy, uzpůsobené do několika sloupců, které umělá inteligence přečte s většími obtížemi. „Z vizuálně zahlcených životopisů je pro počítač náročnější vyčíst text,“ uvádí Lenka Nezdelská, náborářka ve společnosti SAP.
Životopisy se dají optimalizovat tak, aby byly pro AI co nejvhodnější, a svá přihlášení tak „boostovat“. Jeden z tipů je dobře známý: vložit klíčová slova, která se přesně hodí k dané pozici. Někteří uchazeči jsou velmi kreativní a vepisují je jako metadata dokumentu, anebo je často opakují v bílém písmu na bílém pozadí – člověk tento text nezaznamená, ale počítač ano.
Pokud se slovo vyskytuje často, může to ovlivnit matching – ovšem pouze v případě, pokud je vše pravdivé a klíčová slova relevantní. Bylo by nejlépe, aby všichni uchazeči optimalizovali svoje životopisy? „Nikoli bezpodmínečně,“ varují HR specialisté. „Pravděpodobně budeme svědky podobných technik, jako při optimalizaci vyhledávačů (SEO). Je možné, že uvidíme roztočení kol ‚závodů ve zbrojení‘.“
Emoční inteligence schází
Systém se neustále učí pomocí techniky deep learning, protože personální oddělení svá rozhodnutí zadávají zpět do systému. Poslední slovo při rozhodnutích však vždy mají lidé. Nástroje AI mají pro HR specialistu poradní hlas – pokud by například rozhodly o nepřijetí uchazeče, docházelo by k právním sporům o to, kdo je za verdikt odpovědný.
Stroj nedokáže dostatečně spolehlivě otestovat například komunikaci kandidáta či jeho hodnotovou orientaci. „Vidět lidi naživo, jak pod tlakem zvládají spolupracovat s ostatními, je pro personalisty nenahraditelná zkušenost,“ říká Tomáš Dombrovský, analytik společnosti LMC.
Firmy dnes využívají algoritmy jako „zaměřovače“, které jim pomáhají nalézt ideální profil kandidáta v moři životopisů. Tyto algoritmy však mají své mouchy, snaží-li se stanovit osobnost daného jedince. Pokud jde totiž o rozpoznávání jemných dovedností kandidáta, nic neudělá lepší práci než emoční inteligence, kterou AI nezvládá. Algoritmy jsou zatím na úrovni asistentů, kteří pomáhají s časově náročnými úkoly. Jejich vývoj není ukončen, takže o nás nejspíš budou automaticky shromažďovat informace na sociálních sítích typu LinkedIn a vytvářet komplexní pohled na naše osobnosti.
Muži vhodnější než ženy
| Zdroj: Pixabay
Ačkoli podstatnou část filtrování dělají stroje, diskriminace je při výběru zaměstnanců stále žhavým tématem. Algoritmus zcela postrádá myšlenky, stereotypy a předsudky, jenže jeho konfiguraci stále provádějí lidé.
Společnost Amazon se v roce 2014 začala zajímat o umělou inteligenci a způsob, jakým by ji mohla pomoci při výběru zaměstnanců. Testování v dalším roce ukázalo, že algoritmus schvaloval pouze ty životopisy, které byly předloženy muži. Tento neočekávaný výsledek byl vysvětlen tím, že si systém vzal vzorek z žádostí o práci v posledních deseti letech, tedy z období, kdy světu technologií dominovali muži.
Systém dospěl z matematických výpočtů k závěru, že muži jsou pro tuto pozici vhodnější než ženy. Chyba neměla nic společného se špatným úmyslem ze strany osoby, která algoritmus nakonfigurovala, ale poukázala na to, jak je těžké vytvořit dokonalý algoritmus (a slepě mu důvěřovat). V roce 2017 Amazon pak projekt ukončil a vrátil se k tradičním metodám náboru zaměstnanců.
Zdroj: autorský článek
